Zelma Acosta-Rubio: "Me pregunto ¿cuántas veces he practicado el ocultamiento?"

A propósito de los avances de nuestras empresas en la Certificación Presente 2021 compartimos un artículo de Zelma Acosta-Rubio directora de diversidad e inclusión de Intercorp.

July 27, 2021


A casi un mes, del #MesDelOrgullo.

Miembros de la comunidad y aliados nos movilizamos. Se abrieron espacios de conversatorios, participamos en conferencias en línea, se lanzaron podcasts y las empresas difundieron sus campañas. Uno de los eventos más emblemáticos: la divulgación de la Certificación Presente 2021[1]. Un esfuerzo que reconoce a las empresas que incorporan prácticas inclusivas para la comunidad LGTBIQ+. Más de 40 empresas postularon, 23 obtuvieron la certificación y 10 lograron el cuadro de honor.

La mejor noticia: Que cada año incrementa el número de postulaciones.

Pero ¿por qué? ¿por qué sumarse al #MesDelOrgullo desde las empresas?

La pregunta del millón que estuvo y seguirá estando de moda.

En mi opinión, porque no es coherente hablar de espacios seguros e inclusión sin hablar de los temas que son tabú, como, por ejemplo, el tema de discriminación por orientación sexual o identidad de género. Si pretendemos que nuestras políticas de inclusión funcionen, necesitamos contar con prácticas aterrizadas que demuestran que estamos construyendo organizaciones inclusivas para las diferentes diversidades. Es aquí donde los esfuerzos, como la Certificación Presente, se vuelven relevantes.

Lo binario como ruta de aprendizaje

Muchos hemos iniciado el camino de la inclusión desde la perspectiva de equidad de género en términos de hombre/mujer y eso está muy bien porque este camino nos ha permitido aprender alrededor de los conceptos de diversidad, inclusión, equidad, igualdad, privilegio, discriminación, sesgos inconscientes, micro-agresiones, intención e impacto. Este camino nos ha llevado a construir una nueva narrativa ampliando nuestra visión y deseo: que todas y todos nos sintamos apreciados por nuestras cualidades y tengamos la posibilidad de mostrarnos tal cual somos para lograr desarrollarnos profesional y personalmente. Este camino se va ensanchando y vamos entendiendo que existen grupos invisibilizados por la existencia de grupos dominantes ¿Qué son los grupos dominantes? Cuando la normalidad es entendida por la representación de un grupo numeroso que comparte ciertas características que los hace o se perciben ellos mismos como homogéneos; consecuentemente con ciertos privilegios sobre otros grupos.

Esto me lleva a los conceptos de “identidad de grupo” y “ocultamiento”[2]. Lo primero es aquel grupo, cultura, o comunidad con la cual una persona se siente identificada o comparte un sentido de pertenencia. Por otro lado “ocultamiento”, tiene que ver con restarle importancia o intencionalmente ocultar una identidad estigmatizada para encajar en la cultura del grupo dominante.

Me pregunto ¿cuántas veces he practicado el ocultamiento?

Si no eres parte de la comunidad LGTBIQ+, hagamos un ejercicio. Cierra los ojos y piensa por un minuto que lo eres. Si se te hace difícil, piensa cuál sería tu reacción si uno de tus hij@s te dice que se identifica como LGTBIQ+. ¿Cuál sería tu reacción? Lo descartas porque ahora que sabes su verdadero sentir le quieres menos o te preocupas porque sabes que, para vivir su vida plenamente, va a tener que luchar y superar obstáculo tras obstáculo.

Algo de data[3],  

  • El 71% de peruanos considera que los miembros de la comunidad LGTBIQ+, sufren de discriminación.
  • Más del 30% de empresarios peruanos no contrataría a una persona homosexual o trans (transexual, transgénero, travesti).
  • El 8 % de los peruanos adultos se identifican con una orientación sexual no heterosexual. Eso significa que más de 1.7 millones de peruanos adultos se identifican con una orientación sexual no heterosexual.
  • El 45% de las personas de la comunidad LGBTQ+ declaran que no comparten su verdadera identidad en sus lugares de trabajo por miedo a ser juzgados y despedidos.[4] 

La inclusión es un camino infinito

Algo que me llena de satisfacción, es ver cómo en la medida en que vamos incorporando prácticas inclusivas en la organización, personas de la comunidad LGTBIQ+ lo reconocen, lo aprecian y lo verbalizan. La semana del 28 de junio, en una charla abierta sobre estos temas, varias personas de la comunidad LGTBIQ+ compartieron sus vivencias y el impacto que ha tenido la incorporación de estas prácticas inclusivas en su experiencia como colaborador. Como persona y como lideresa, manifestaciones de este tipo me comprometen más, no solamente con la comunidad LGTBIQ+, sino con el mundo de diversidades que aún nos falta incluir en este camino; un sendero que juntos podemos transitar, un sendero que es infinito.

Más allá del acervo de talento, creatividad e innovación

Las empresas también hemos entendido que necesitamos ampliar la base del acervo de talento. Es bastante obvio que una empresa que intencionalmente incorpora prácticas inclusivas para la comunidad LGTBIQ+, cuenta con una ventaja competitiva desde el punto de vista de marca empleadora. También sabemos que la diversidad e inclusión impactan positivamente en la innovación y los resultados, en este artículo comparto algunas cifras: https://enterate.somosintercorp.net/cultura-intercorp/importancia-tener-lideres-inclusivos

Cuando sabemos y sentimos que pertenecemos a un grupo, y experimentamos sentimientos de aceptación por parte de los demás, activamos la corteza prefrontal del cerebro, responsable por la organización de nuestros pensamientos y acciones alineadas con nuestros objetivos internos. Cuando esto ocurre, nuestro cerebro procesa sentimientos de aceptación y se activa nuestro sistema parasimpático, expandiendo nuestra capacidad creativa, e impactando positivamente en nuestra capacidad de innovar. 

Cuando los colaboradores saben que pueden ser y mostrar su YO auténtico en el trabajo, donde sus diferencias son reconocidas, aceptadas, y celebradas y no tienen ninguna presión de asimilarse a la cultura laboral dominante (i.e., todos blancos, cisgénero), ahí es cuando las empresas comienzan realmente a apalancarse sobre el verdadero poder de sus colaboradores.

Es allí, donde nos unen nuestros valores y el propósito común que nos convoca.

ZAR


[1] https://presente.pe/certificacion/

[2] En inglés se usa el término “covering”

[3] II Encuesta Nacional de Derechos Humanos (IPSOS, 2020) https://www.ipsos.com/sites/default/files/ct/news/documents/2020-06/presentacion_ii_encuesta_nacional_ddhh.pdf

[4] Encuesta Virtual a la Comunidad LGTB INEI 2017 https://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/boletines/lgbti.pdf



*Artículo originalmente publicado en el LinkedIn de Zelma Acosta-Rubio el 21/7/21


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Diversidad

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